【企業様】転職の理由やきっかけは収入だけではありません。

皆さま、明けましておめでとうございます。2023年もウイズミライズをどうぞよろしくお願いいたしますm(__)m

さて、企業の採用担当の皆さま。社員が転職を考えるきっかけや理由って考えられたことはあると思います。しかし、過去の経験から言えば、正直な話を面談時にされているはずもなく毎回面談終了時には、もやもやしているイメージが私にはあります。そもそも、ある程度意思が固まった状態でスタッフは退社の意向を伝えてくるはずですが、まあ中には辞める辞める詐欺の方もおられるので・・・なんとも言えません。しかし、そのシグナルは周囲のメンバーであればある程度知っているものと考えられます。それでは・・・

◎社員が転職を考える理由

社員が転職を考える理由やきっかけとは、収入面での理由より環境によるところが大きくなっているのがこの5年の傾向です。

＜男性の転職理由＞

1位　休日・就労時間等の労働条件

2位　職場の人間関係

3位　収入

＜女性の転職理由＞

1位　職場の人間関係

2位　休日・就労時間等の労働条件

3位　収入

つまり、男性と女性で理由は逆転しているものの収入面よりも「労働環境」と「人間関係」のウエイトのほうが大きい結果なのです。男性にしても、結婚することでその働き方や子供の行事などトータル面を考えたときに土日祝の休みが欲しくなるなど、ライフワークバランスが大きく影響しているものと考えられます。

私は、男女雇用機会均等には賛成ですが、できることや得意なことはまず違う確率が高いと考える古いおっさんです(*´Д｀)重い荷物は男子が持つもの・・・とか思ってしまいます。しかし、女性の粘り強さや継続力など男性にない魅力があるのも理解しているつもりです。

話はそれましたが、このような理由の中で給与を引き留めに使っても止まるはずがありません。収入は大切ですが、貰いすぎ・出しすぎが起こすデメリットに関しては後述したいと思います。

◎面談時の注意点

私の過去の上司は、ほぼ全員面談開始時の言葉は「お願いします」でした。しかし、この合言葉で面談を開始するのはやめたほうがいいと思います。なぜなら、社員は上司のこの一言で身構えますし、意見を言いにくくなるでしょう。強いて初めの言葉を出すなら、「いつも元気にありがとう。それでは・・・」ぐらいがフランクで感謝も伝わりいいと思います。

真意を聞き対策を考えたり、部下の才能を開花させるために行う面談で相手を委縮させては意味がありません。今一度、面談に向かう姿勢を考えてみてはいかがでしょうか？

◎世間の現状を知る機会になるケースも

2022年を終えて、今は間違いなく「売り手市場」です。欲しい企業が圧倒的に多く求人をかけても人が来ないのが現状でしょう。

これは余談ですが、日本国民の収入が上がらない理由を考えたことはありますか？私が思いつくところでは、

１，給与交渉をしない社員が圧倒的に多いこと（不満があっても）

２，転職市場が激しくないこと

この2点に尽きると思っています。

しかしながら、あまりに流動性の高いのもいかがなものかとも思いますが、環境の変化の少なさこそ生産性が向上しない大きな要因であるとも思っています。企業として改善がむつかしい退職理由であった際、「何とかしてみる！」と言える上司ではありたいですが、なかなか実情を知っているのに安請け合いはできませんよね。今の現状の組織に自信がある企業様であれば、去る者追わずの精神も時として必要なのかもしれないと思っています。

^{そうすることのメリットは、ダイレクト成長を促せる可能性があることです。出戻りと悪い言い方をされる方もおられますが、即戦力が世間の荒波にもまれてその上で、「会社に戻りたい」というケースは実はたくさんあります。}

様々な社会活動の中で、自身の考え方が豊かになると言うことは確実にプラスに振れることのほうが多くなります。今までは気づいていなかったが、「あの会社にはいいところがいっぱいあったな～」というタイミングは必ず出てくるものです。企業として社員を大切にしてきた自負があるなら、一つの選択肢になりうるのではないでしょうか？

◎収入で引き留める功罪

収入で、社員の退社意向を引き留めることには限界があります。一旦は引き留めに成功してもまた数年後に言われるか、今度は確実に退社意向を伝えられることになります。（前回の経緯があるので・・・）

社員は、驚くほど企業や上司のアキレス腱を見ています。「フン！」と壁を作っても必ず見ているスタッフがいます。日本は、現状の社会活動の中で役職に付く給料が強いです。成果やできる事に基づく給料は低く見積もられがちです。なので、やる気のある30歳前後の社員が退社を考える時は、給与と現状のバランスの不一致が発生しているケースが多いです。しかし、日本の枠組みでは若いうちの労働貯金で50歳以上の高給を維持している傾向が強く、ここで重要な人材を取りこぼしているケースが少なからずあります。

なので、企業としては給与フレームの見直しや制度の改革を急ぐ必要があります。もう一方では、退社意向の社員がそれほど・・・の状況の時でさえ給与による引き留めが見られます。これは、企業とってはもちろん本人にもいいことはありません。自身の能力を誤認させるだけです。やめておきましょう。

◎まとめ

企業様としては、問題のある人事制度であれば早急な改善を、制度自体に問題が少なそうであれば制度を運用する主力たる中間管理職の育成が急務です。

それでは・・・

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